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[이달선 칼럼] 체당금과 조력지원…

[이달선 칼럼] 체당금과 조력지원제도

이달선 양지노무법인 공인노무사 고용노동부에서 무료로 지원해주는 제도가 상당히 많다. 그런데도 기업을 하시는 분이나 일반 근로자들은 이 제도 활용에는 참 인색하다. 돈드는 것도 아니고, 그렇다해서 복잡한 것도 아닌데도 말이다. ‘법위에 잠자는 사람은 보호해주지 않는다’는 지극히 상식적인 말들이 직접 피부에 와 닿지 않는 것은 무엇때문일까? 정부에 대한 신뢰가 실종된 탓일까? 다양한 지원 제도 중 일단은 체당금과 조력지원제도에 대해서 접근해보도록 하자. “체당금제도”란 300인 미만 사업장에서 도산 등으로 퇴직한 근로자가 임금·휴업수당 또는 퇴직금을 지급받지 못한 경우, 고용노동부 지방관서에서 도산 등 사실인정을 받아 일정 범위 내에서 국가가 임금지급 능력이 없는 사업주를 대신해 지급하는 제도로 일반체당금제도와 소액체당금제도가 있다. 전자는 체불금품 전액을 지급받을 수 있는 것은 아니고 퇴직 시점을 기준해서 최종 3개월분의 임금과 휴업수당, 최종 3년간의 퇴직금을 지급받되 연령에 따라 상한액이 정해진다. 또한, 후자는 전자와 마찬가지로 퇴직근로자가 임금, 휴업수당, 퇴직금 등을 지급받지 못했을 경우 700만원을 한도로 합해서 최고 1,000만원까지 법원의 확정판결을 받아 신청하면 지급받을 수 있다. 단, 소액체당금은 퇴사 후 소송 제기는 2년 내에만 가능하고, 확정 판결 후에는 1년 내에만 신청이 가능하다. 기간이 지난 경우 제기 및 청구 자체가 불가능하기 때문에 꼭 기간 내에 진행해야 한다. 통상적으로 근로자 개인은 체당금 신청 과정이 복잡하고 절차가 매우 까다롭기 때문에 도산 등 사실인정을 받기가 어렵다. 그래서 필자와 같은 공인노무사에게 위임을 하여 체당금을 지급받는다. 문제는 적지않는 수임료 때문에 망설여지는 경우가 많다. 체당금액의 10%에서 15%, 어떤 곳은 20%이상을 지불해줘야한다. 공인노무사 제도를 도입할 당시인 1986년 필자가 노동부 본부에서 근무할 당시 도입 및 실시과정에 직접 관여한 바 있는데 그 당시에는 수임료 상한선이 정해져 있었지만 공정거래법 위반 시비가 대두되면서 제한을 없애버렸다. 대부분 체불금품을 모두 지급받지 못하는 어려운 근로자들에게 미안한 생각이 들 때가 많다. 그런데, 고용노동부에서 2013.1.1.부터 국선노무사를 통해 무료로 조력지원을 받을 수 있는 제도를 신설했다. 지원대상은 상시근로자 10명 미만 사업장으로서 전체 상시 근로자의 월평균보수가 250만원 이하인 사업장에서 퇴직한 근로자가 그 대상이 된다. 다만 퇴직일로부터 1년 이내에 신청해야한다. 조력지원 범위는 지원대상 여부 상담부터 체당금조력지원신청서 작성, 도산등사실인정을 위한 입증자료 파악 및 제출, 체당금지급청구서 작성 등 체당금 수령까지 일체의 서비스를 지원 받을 수 있다. 신청은 관할 지방고용노동청 또는 지청(사업장 소재지 관할, 이지역에서는 여수고용노동지청)에 ‘도산등 사실인정’신청 및 체당금 지급을 청구하면서 조력지원 신청을 하면 된다. 한편으로, 고용노동부에 따르면 금년 10월부터는 체당금제도가 개편된다. “체당금”은 일상적으로 사용하지 않는 어려운 용어였는데 국민들이 쉽게 읽고 법의 내용을 보다 쉽게 이해할 수 있도록 “체당금”이라는 용어를 “체불 임금등 대지급금”(약칭으로 “대지급금”을 사용하는 것 허용)으로 변경되고 소액대지급금 지급절차도 간소화된다. 즉, 현재 소액대지급금을 지급하기 위해서는 사업주가 근로자에게 미지급 임금등을 지급하라는 법원의 확정판결이 있어야 했는데, 10월부터는 법원 확정판결이 없어도 지방노동관서가 발급하는 ’체불임금등‧사업주 확인서‘에 의해 소액대지급금을 지급받을 수 있다. 이에 따라 소액대지급금의 수령 소요 기간이 약 7개월에서 2개월로 크게 단축될 것으로 예상된다. 또한, 현재 소액대지급금 제도는 퇴직한 근로자에게만 적용되는데 이것을 재직근로자에게도 확대 적용된다. 이에 따라 재직 중에 체불이 발생하면 근로자가 퇴직하지 않더라도 소액대지급금을 청구할 수 있어 재직 근로자에 대한 생계보장이 크게 강화될 것으로 전망된다.(양지노무법인 공인노무사 이달선 010-6630-6450)

[이달선 칼럼] 주 52시간 근무…

[이달선 칼럼] 주 52시간 근무제 시행 참 어렵다

이달선 양지노무법인 공인노무사 퇴직과 동시에 공인노무사 사무실을 두고 세칭 민간인 노동관계 전문가로 활동을 하면서 오랫동안 언론사에 칼럼 아닌 칼럼을 기고해왔다. 우리지역 뉴스메이커로 확고한 자리매김을 한 「작은 뉴스」 선배로부터 우리주변에서 일어나고있는 노동문제에 대한 보통적인 상식을 칼럼(column)형태를 빌어, 작은 지식을 나누는게 좋지 않겠느냐는 요청에 따라, 이번 회부터 우리 이웃들에게 조그마한 보탬이 되고자 하는 요량으로 펜을 들어보기로 했다. 칼럼(column)이란 원래 열주(列柱), 즉 늘어선 기둥을 가리키는 말이다. 활자 기술이 발달하면서 칼럼은 신문이나 잡지의 편집 용어로 쓰였다고 한다. 한 페이지의 지면이 만들어지려면 우선 전체를 몇 개의 칼럼으로 만들어야할지 결정해야 하고 그것이 편집의 전체 얼개를 구성하는 기본적인 기획이 된다고 한다. 그러나, 그 기둥, 즉, 칼럼은 누구나 쓸 수 있지만 그것이 모두 칼럼은 아니다. 누구나 칼럼니스트가 될 수 있지만 그 모두가 칼럼니스트인 것은 아니다. 칼럼니스트가 쓴 칼럼이라고 전부 칼럼으로 받아들이기 어려운 경우도 있다. 칼럼 글쓰기에는 어떤 제약도 없어 보이지만, 사실은 쉽사리 보이지 않을 뿐이지 고도의 형식미와 철학적 바탕 같은 게 존재하는 것처럼 느껴지기도 한다. 그러나 필자는 그러한 형식에 얽매이고 싶지는 않다. 세상 돌아가는 소식은 구글만 클릭해도 홍수처럼 쏟아진다. 임금은 신성한 근로의 대가이다. 노동자는 그 신성한 근로를 제공해주고 사업주는 그 노동력에 대한 대가로 임금을 지급해준다. 이 과정에서 잘못 이해하거나 생각 없이 지나쳐 노사(勞使)간 갈등으로 진행되다, 종국에는 얼굴 붉히는 일이 우리 주변에 다반사로 발생하고 있다. 이 노동현장에서의 이야기를, 주관적인 관점에서 보다는 쉽고 편하게 접할 수 있는 그냥 우리주변에서 일어날 수 있는 일반 상식적이고 객관적인 관점에서 이해될 수 있도록 도와주는 역할을 노동자와 사장님들에게 하고 싶을 뿐이다. 현안사항을 위주로 접근해보고 시간이 주어진다면 노동관계법 전반을 삶에 접목시키면서 훑어보고 싶디. 근로시간 감독은 근로감독관의 아킬레스건이다. 근로기준법이 제정된 이후 반세기가 훌쩍 넘어선 근 70여년 동안 고용부에서 실시하고 있는 사업장 근로감독에서 근로시간 위반을 건드리지 않는 것은 불문율이었다. 필자가 노동부 재직 당시에는 근로시간 위반 업체가 거의 태반이었다고 기억된다. 지금도 중소기업 중에서도 소규모 영세업체에서는 근로시간위반에서 상대적으로 자유로울 수 없다고 본다. 문제인 정부가 들어서면서 근로시간 준수에 대한 확고한 의지를 바탕으로, 2018.7.1.부터 300인 이상 고용업체부터 주 52시간제가 시행되게 되었다. 일요일을 포함한 7일, 즉, 1주일간 근로시간이 52시간을 넘어서는 안된다. 위반하게되면 무거운 처벌을 받게된다. 더구나, 2021.7.1.부터는 5인 이상 전사업장에 확대적용된다. 문제는 7월부터 주 52시간제 적용 대상인 5∼49인 사업장이다. 이들은 인력과 재정 등 여건이 열악해 주 52시간제 시행이 쉽지 않다는 데 있다. 다행히, 고용노동부에서는 근로시간 위반사항이 적발되면 1차 3개월간, 2차 1개월간 총 4개월의 시정기간을 부여한 후 개선되지 아니하면 처벌(처벌수위:2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형)하기로 했다고 한다. 그렇다면, 주52시간 근무제 대비를 위한 방법은 있는 것인가? 가장 효과적인방법으로 직무의 특성을 반영한 유연근로시간제 도입이라고 본다. 유연근로시간제는 크게 ①탄력적 근로시간제, ②선택적 근로시간제, ③사업장 밖 간주근로시간제, ④재량근로시간제 등 크게 4가지로 구분될 수 있다. 유연근로시간제도 도입 시 가장 중요한 것은 직무특성을 반영해야 한다는 점이다. 일부 기업의 경우 회사 전체 근로자에게 탄력적 근로시간제 또는 선택적 근로시간제를 무조건적으로 도입하는 것을 보게 되는데, 이러한 접근은 향후 직무운영에 큰 애로를 발생시키거나 법률적 문제를 야기할 수 있다. 따라서 유연근로시간제를 도입하는 경우에는 반드시 사전에 직무분석 등을 통해 직무특성을 명확히 파악한 후 유연근로시간제 적용을 검토하는 것이 필요하다. 고용부장관은 작년 연말에 주 52시간제 전면 시행과 관련하여 금년도 시행방침을 발표하였고, 금년 초에는 「2021년 근로감독 종합계획」을 발표했다. 5가지 방향을 설정하여 2021.2.1.부터 시행에 들어갔다고 한다. 종합계획에 따르면, ‘21년 근로감독은 코로나19 장기화로 노동시장이 어려워진 상황이라는 점을 감안하여 영세․소규모 사업주들에게는 사전 예방과 지도를 확대하면서, 취약계층 노동자들에 대해서는 보호를 강화하는 등 꼭 필요한 부분만 선택하여 집중적으로 감독하는 방향으로 추진하고, 장시간 근로 예방을 위해서 300인 이상 사업장을 중심으로 정기감독을 실시한다고 한다. 근본적인 문제 해결 없이 감독만 강화한다고 지금까지 관행화 된 근로시간 준수가 지켜질 것인지는 지켜볼 일이다. 다음 시간부터는 어떻게 하면 주 52시간 근무제를 지켜나갈 것인가, 그 방법에 대해서 앞에서 열거된 내용을 가지고 알아보기로 한다.(양지노무법인 공인노무사 이달선 010-6630-6450)

[이달선 칼럼] 부진정합의, 퇴직…

[이달선 칼럼] 부진정합의, 퇴직금 못 받는다

이달선 노무사 부진정합의, 통상적으로 부제소합의란 용어로 많이 통용된다. 어느 특정회사에서 장기간 동안 근무하다가 퇴직하면서 퇴직금 지급여부를 두고 노사 간 분쟁이 발생하는 경우가 종종 있다. 밀고 당기는 과정에서 근로자는 사업주로부터 제안을 받는다. 그 제안을 수용하는 조건으로 일정액의 퇴직금만 받고 그 이후 부터는 ‘어떠한 이유로 든지 퇴직금에 관해 민형사상 청구를 하지 않기로한다’ 라는 내용의 합의서를 써주는 경우, 잔여 퇴직금이 얼마이든 불문하고 퇴직금을 다시 청구 할 수 없게 됨은 물론 임금체불로 처벌도 받지 않는다. 이를 일컬어 부진정 합의 또는 부제소합의라 한다. 판례는 “퇴직금산정 및 지급에 관하여 민․형사상의 일체의 청구를 하지 아니하기로 한 약정은, 향후 퇴직금산정 및 지급과 관련하여 일체의 소송을 제기하지 아니하기로 하는 부제소(不提訴)의 특약이라고 할 것이다”라고 했다(대법원 1996. 6. 14. 선고 95다3350 판결). 한편 불상소 합의시에는 서면에 의하여야 하며 그 서면의 문언에 의하여 당사자 쌍방이 상소를 하지 아니한다는 취지가 명백하게 표현되어 있을 것을 요한다.(대법원 2002. 10. 11. 선고 2000다17803 판결), 단, 퇴직금 청구권이 발생하기 전에 하는 부제소의 합의는 강행법규 위반으로 인정되지 않는다, 즉 재직 중 퇴직금을 중간 정산하는 형태를 갖추고 부진정합의를 한 경우에는 무효로 처리된다. 또한, 약정 자체가 불공정한 방법이나, 사기·강박 등의 하자가 존재하고, 당사자가 자유로이 처분할 수 없는 권리 관계일 경우, 그리고, 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이 아닌 경우에도 정당성을 인정받을 수 없다 . 특히, 재직중에 퇴직금청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 경우도 있는 바, 이는 강행법규위반으로 무효에 해당한다. 그러나 힘없는 약자인 근로자가 이를 입증하는 데는 한계가 있다. 따라서 이와 같은 일을 당했을 때는 사전에 노무전문가를 찾거나 고용노동청에 상담을 해볼 것을 권한다.(연락처 061-795-2202)









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